Flamio.ru

Работа и деньги
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Стимул к эффективной работе

5 способов вернуть мотивацию, если работа стала казаться скучной

Они повысят продуктивность, а ещё помогут в личном и профессиональном развитии.

Воодушевление, которое испытываешь на новой работе, со временем сменяется периодом застоя. Такое случается со всеми. Иногда это вызвано ощущением, что ваши навыки не используются на полную мощность. Иногда разочарование вызывают члены команды, которой вы руководите, или обилие рутинной работы, которая не даёт раскрыться творческому потенциалу.

В любом случае от этого страдает эффективность, а жизнь становится менее радостной. Если заметили это состояние у себя, попробуйте следующие методы.

1. Больше сотрудничайте с коллегами

Когда день за днём сидишь за своим столом, никого не видишь и только выполняешь задачи, за которые несёшь прямую ответственность, забываешь о той миссии компании, которая в начале воодушевляла. Начинает казаться, что сделать что‑то большее невозможно.

И в итоге чувствуешь себя одиноким и ограниченным в возможностях. Чтобы такого не происходило, важно больше взаимодействовать с коллегами.

Нужна атмосфера сотрудничества, в которой всем хочется вносить какой‑то вклад и пробовать творческие подходы.

Если вы руководите командой, постарайтесь создать такую атмосферу. Перегруппируйте участников, измените способ коммуникации или какие‑то элементы офисной культуры, чтобы у людей было искреннее побуждение работать вместе. Пусть сотрудничество станет основой вашей корпоративной культуры.

Если вы обычный сотрудник, ищите разные возможности: создавайте что‑то ценное вместе с коллегами, предлагайте свою помощь, участвуйте в обсуждениях. Это может стать шагом к постоянному сотрудничеству в будущем.

2. Вдохновляйтесь опытом других людей в вашей сфере

Возможно, вы хотите добиться чего‑то конкретного, но для этого вам не хватает мотивации или знаний. Найдите человека, у которого есть необходимые вам навыки и сведения. Это может быть знакомый или известный профессионал из вашей сферы, о котором вы много слышали.

Сходите на его мастер‑класс, пообщайтесь лично, при возможности понаблюдайте за ним в действии. Посетите мероприятие или лекцию, которая хотя бы частично связана с вашей работой.

Это заряжает энергией, даёт мотивацию и новые идеи.

А если вы пойдёте с коллегами, результат будет ещё лучше. Кто знает, может быть, общее вдохновение поможет найти новые подходы к работе и стимул вместе что‑то изменить. В любом случае расширение кругозора станет толчком для того, чтобы по‑другому взглянуть на привычную деятельность.

Узнайте

3. Ищите советы и воодушевление в книгах

Идеи, которые мы придумываем, напрямую зависят от той информации, которую мы поглощаем. Поэтому если вы чувствуете, что оказались в тупике, возьмите в руки книгу. Это отличный источник вдохновения. Там вы почерпнёте новые идеи, решения и мнения.

А возможно, даже воскликнете: «Никогда раньше не думал об этом с такой точки зрения» или «Ух ты, это и я смогу!»

Ищите книги авторов, которые связаны с вашей сферой деятельности, ведь они много размышляли о том же, что и вы. Почитайте о тех, кто оказался в схожей ситуации, чтобы найти конкретные советы и мотивацию.

4. Просите дать вам обратную связь

Так вы посмотрите на свою работу с другой точки зрения. Попросите фидбэк у руководителя или членов вашей команды, и увидите, на каких задачах стоит сконцентрироваться и какие новые цели поставить.

Наличие целей очень важно для профессионального развития и для удовлетворённости работой. Оно помогает побороть скуку и отсутствие мотивации, которые неизбежно приходят через какое‑то время.

Возьмите на заметку

5. Найдите хобби

Если единственное, во что вы вкладываете свои силы, это работа (неважно, творческая или нет), со временем вы начнёте скучать и выгорите. Поэтому постарайтесь найти ещё какие‑то вещи, которые вам небезразличны. Например, новое увлечение.

Когда мы погружаемся в хобби и совершенствуемся в нём, жизнь становится более полной, мы чувствуем себя счастливее. А благодаря расслаблению и перезарядке приходим на работу более бодрыми и трудимся с удовольствием.

Что мотивирует сотрудников хорошо работать: результаты опроса

Материальная мотивация — безусловный лидер

Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:

  • Высокая зарплата — 63% работающих респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 35% работающих респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% работающих респондентов;
  • Удобный график работы — 29% работающих респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 26% работающих респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:

  • Высокая зарплата — 59% неработающих респондентов;
  • Удобный график работы — 38% неработающих респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 34% неработающих респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 26% неработающих респондентов (у работающих участников опроса этот фактор только на шестом месте);
  • Масштабные и интересные задачи — 24% работающих респондентов.

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

  • Высокая зарплата — 64% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 36% респондентов;
  • Удобный график работы — 30% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

  • Высокая зарплата — 59% респондентов;
  • Удобный график работы — 38% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 26% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 24% респондентов.

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Читать еще:  Где работают успешные люди

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

  • Высокая зарплата — 60% респондентов;
  • Удобный график работы — 45% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 22% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

  • Высокая зарплата — 62% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 35% респондентов;
  • Удобный график работы — 30% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Официальное оформление с белой зарплатой, а также премии, бонусы и 13-я зарплата — поровну по 23% респондентов.

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

  • Удобный график работы — 59% респондентов;
  • Высокая зарплата — 41% респондентов;
  • Похвала и признание результатов коллегами и начальством — 31% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, масштабные и интересные задачи — по 28% респондентов;
  • Возможность работать из дома — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

  • Высокая зарплата — 57% респондентов;
  • Удобный график работы — 42% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 41% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 23% респондентов;
  • Комфортный офис, удобное рабочее место — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

  • Высокая зарплата — 62% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 38% респондентов;
  • Удобный график работы — 31% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 27% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 25% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 34% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Удобный график работы — 29% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

  • Высокая зарплата — 66% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 34% респондентов;
  • Удобный график работы — 33% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 28% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, а также премии и бонусы — по 20% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Удобный график работы — 36% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 34% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
  • Репутация компании — 22% респондентов.

Разница в мотивации в профобластях

Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).

Удобный график работы важнее всего для рабочего персонала, представителей сферы «Безопасность» (это прежде всего охранники) и тех, кто только начинает свою карьеру, поскольку это в основном студенты. Из представителей этих трех групп важность графика работы отметили от 44 до 48% респондентов, тогда как в целом по всем профобластям — только 34%.

Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).

Масштабные и интересные задачи больше всего мотивируют топ-менеджеров (49%), а возможность карьерного роста — представителей сферы «Туризм, гостиницы и рестораны» (43%).

Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.

Как мотивировать сотрудников на работу?

5 способов эффективного стимулирования

Что движет сотрудниками любой компании, помогает им развиваться и улучшать благосостояние фирмы? Все сводится исключительно к системе стимулов, которые позволяют достигать правильной мотивации и настроенности на результат. Мы расскажем, как правильно стимулировать и направлять сотрудников.

Для начала разберемся в понятиях.

Стимул всегда является неким поощрением извне – это может быть подарок, машина, погашенный кредит или прибавка к зарплате. Но стимулы не являются панацеей – и почему это так, мы объясним далее.

Мотивация заставляет человека принимать решения и совершать определенные поступки. Она всегда движет человеком изнутри – это его эмоция, которая может являться как негативной, так и позитивной. По сути, мотивация всегда рождается из личной мыслительной работы человека, и внешние факторы могут повлиять на нее лишь отчасти.

Что такое стимул?

Стимул всегда проявляется в виде простой формулы «Ты мне – я тебе»: «работай 40 часов в неделю, а я заплачу тебе 70 тысяч за месяц», «перевыполни план, и я выпишу тебе премию» и т.д.

Стимулы помогают в работе тем же образом, что и морковка под носом у осла. Осел идет за едой, пока он голодный, в противном же случае иной мотивации трудиться у него нет – помогает только кнут. Человек разумнее животного, поэтому он лучше приспосабливается к своему положению. Но основанная на стимулах система имеет и свои минусы:

  • Сотрудники компании будут работать до первого предложения выше того, что вы можете им предложить. Конкуренты легко переманят к себе самые ценные кадры.
  • Сотрудники могут нарушить правила, чтобы выиграть что-то в краткосрочной перспективе. Они закроют сделку неправильным образом, подтасуют результаты своей работы, будут плести интриги против других сотрудников – словом, сыграют нечестно ради профита.
  • Сотрудники перестанут хотеть чего-либо, если за это не доплачивают. Это может касаться и их собственного развития – они не будут готовы ездить в командировки, ходить на лекции и обучаться чему-то еще, если в этом нет никакого денежного стимула. В конечном итоге все, что связано с работой, будет восприниматься лишь с позиции возможного выигрыша, что просто затруднит будущую коммуникацию с сотрудником.

КОМПЛЕКС УСЛУГ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Комплекс услуг для предпринимателя обеспечит вашему бизнесу эффективный рост и развитие, сделает его успешным.

5 секретов эффективного стимулирования

Мы расскажем вам, как стимулировать правильно, чтобы это не привело к описанным выше ситуациям.

Читать еще:  Основной формой материального стимулирования персонала организации считается

Главное – найти к сотруднику правильный подход

1. Создавайте больше положительных стимулов

Чем больше будет дружелюбия в стимульной системе, тем лучше сотрудники будут идти на контакт. Чем вводить штрафы за долгие перекуры, проще ввести премию для людей, которые не курят на рабочем месте – этот стимул даст больше положительных результатов, нежели запретительная мера, которая спровоцирует негатив и попытки нарушить запрет.Кроме того, мотивация работает, когда кого-то поощряют за то, за что могли бы поощрить тебя. На чужих примерах можно учиться быстрей.

2. Не стройте систему на деньгах

Деньги, как таковые, не являются для сотрудников ценностью. Ценностью является то, что сотрудник может получить за эти деньги, будь то услуга, вещь или погашенный кредит. Не стройте систему поощрений на одних материальных вливаниях – их будет недостаточно, чтобы мотивировать сотрудника. Лучше дайте ему то, что может действительно понадобиться – то, на что он в итоге и потратит большую часть своих денег.

3. Введите мотивирование через продукцию компании

Дайте сотрудникам скидки на собственную продукцию, на пользование услугами, и они будут довольны этим куда больше, чем небольшим повышением зарплаты. Банк может помочь в погашении кредита, компания с нужными товарами поможет приобрести их оптом за высокую цену. Сотруднику крайне важно понимать, что он может сэкономить на некоторых своих решениях именно за счет помощи компании, в которой он работает. И так сотрудник будет чувствовать себя нужным, и условия его положения помогут ему сэкономить гораздо большие суммы.

Стимуляцию деньгами осуществить проще всего, это не требует каких-то сложных решений и не дает косвенных профитов сотруднику. Вместе с тем деньги – одинаково дорогой для всех компаний ресурс, и отдавать его на зарплаты вместо вложений в развитие компании – очень недальновидный шаг. Когда можно использовать другие ресурсы компании, лучше делать это – выгоды будет больше.

4. Установите прозрачность мотивационных схем

Все работники должны понимать, за что их мотивируют, как рассчитываются их штрафы и бонусы, почему одних поощряют, а у других удерживают зарплату. Эти мотивационные механизмы должны быть прозрачны и открыты для всех – в противном случае сотрудник не будет чувствовать себя нужным.

5. И самое главное:

Не используйте только лишь стимулы – лучше действуйте через внутреннюю мотивацию сотрудников.

Что такое мотивация?

Мотивация — это те механизмы, которые вынуждают человека действовать и управляют им на разных уровнях его жизни. Мотивация всегда будет рождаться изнутри, она будет проистекать из актуального потенциала сотрудника и изменить ее вектор зачастую практически невозможно. Ведь как можно подтолкнуть человека к своей цели, если идет он в отличную от вашей сторону?

Менеджер, которому более всего нужно уважение, может согласиться на прибыльную работу, где его не будут уважать. Но это будет лишь краткосрочным решением, на которое повлияют деньги. В долгосрочной перспективе сотрудник не будет удовлетворен – его мотивация тянет его в другую сторону.

Мотивация заставляет человека подниматься утром с постели. И начинается она с самых основ – то есть с ключевых потребностей, в соответствии с концепцией пирамиды Маслоу.

К примеру, есть студент, который живет с родителями, у которого есть учеба, кров и любимая девушка. Его мотивация переключается в другие плоскости, где реализация еще не состоялась. Студенту начинает требоваться уважение и признание в других сферах.

Спустя несколько лет он заканчивает образование, находит съемную квартиру и расстается с девушкой. Ему требуются деньги, и его мотивация вновь проявляется через базовые потребности в еде, крове и минимальной безопасности.

После еще нескольких лет этот человек занимает высокую должность, получает востребованность, уважение и уверенность в себе. Этих высот он уже достиг – теперь у него появляется потребность в творчестве, в самоактуализации и в улучшении своей окружающей действительности

Студент поначалу замотивирован на уважение. Он будет работать там, где ему продемонстрируют это уважение, покажут его ценность, как работника и как личности.

После ему начинает требоваться бытовой комфорт. Он будет работать там, где кормят, где он найдет помощь с квартирой, удовлетворение бытовых потребностей и банальный комфорт. Деньги будут его подушкой безопасности.

Затем его мотивация будет лежать в сфере творчества и полезности. Он уже не будет работать там, где потребуется, чтобы его уважали или кормили. Деньги приобретут второстепенное значение.

Несовпадение стимула и мотивации

На работу приходит жена состоятельного человека. У нее уже есть безопасность и определенная финансовая подушка, что позволяет ей не думать о таких вещах. Она черпает мотивацию из желания любви, уважения, самоактуализации – но не из стремления решить бытовые вопросы. Большая зарплата вряд ли будет мотивировать эту женщину на большие свершения, хотя, конечно, это вряд ли повредит.

Если видно, что у девушки есть семья, крыша над головой, безопасность, какую работу можно ей предложить – рутинную или творческую? Очевидно, что второй вариант предпочтительней, если девушка хочет развиваться в этой сфере и не хочет просто разбираться с бытовыми проблемами.

Но есть другой вариант – жена человека, который состоялся в карьерном плане и не относится к ней серьезно с этой точки зрения. Ей нужно будет уважение, и оно станет ее главной мотивацией. Такой девушке можно предложить сложную лидерскую работу, и, хоть денег эта работа даст не особо много, человек будет замотивирован работать дальше.

Как мотивировать сотрудников

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Читать еще:  Успешный опыт работы

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector