Flamio.ru

Работа и деньги
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Материальное стимулирование работников предприятия

Как создать эффективную систему материального стимулирования на предприятии?

С целью увеличения трудовой активности и вовлечённости персонала в работу организации применяют методики материальной мотивации. Стимулировать сотрудников можно разными способами: денежными премиями, бонусами, подарками — всех форм материального стимулирования и не счесть. Руководителю компании необходимо различать методы стимулирования и умело применять их в собственной работе.

Что представляет собой материальная мотивация

Материальное стимулирование представляет собой систему из разного вида реальных поощрений. Они выплачиваются тем сотрудникам, которые активно участвовали в повышении эффективности работы организации, проявили профессионализм и творческий подход в решении возникших проблем, на 100% соблюдали все внутренние инструкции и регламенты.

Материальное стимулирование может иметь не только денежную форму. Например, в США распространено поощрение сотрудников опционами организации — финансовыми инструментами, дающими право приобрести определённый пакет акций по фиксированной цене.

Например, работнику компании Apple, показавшему отличные результаты продаж по итогам прошедшего квартала, предоставляется право купить 100 акций компании по цене на 3% ниже рыночной.

Дополнения к имеющемуся социальному пакету тоже можно считать материальным стимулированием.

Какие задачи решает материальное стимулирование

Есть ряд задач, выполнению которых способствует материальное стимулирование:

  • повышение общей прибыли предприятия за счёт более слаженных действий коллектива, а также за счёт стремления сотрудников перевыполнить поставленный план;
  • увеличение приверженности сотрудника компании. Если работник регулярно получает премии, он чувствует, что работодатель уважает его труд — вероятность потерять такого сотрудника минимальна;
  • мотивация быть более лояльным и трудолюбивым. Работник знает, что если он будет нарушать дисциплину, то лишится всевозможных премий, поэтому постарается быть более собранным;
  • улучшение имиджа предприятия. Здесь зависимость простая: если премии платят, значит, работодатель солидный — так, по крайней мере, думает большая часть работников.
  • создание положительного микроклимата внутри коллектива.

Экономическое стимулирование сотрудников: плюсы и минусы

Показатель КТС, он же коэффициент трудового участия — вот что влияет на выплату премий. Однако ориентация только на КТС имеет не только преимущества, но и недостатки.

Преимущества метода может назвать любой кадровый работник:

  • появление соревновательного момента — сотрудники хотят заработать больше своих коллег;
  • возникновение морального удовлетворения ввиду чувства качественно выполненной работы;
  • боязнь сотрудников подмочить репутацию. Если работник не получил премию, это значит, что трудился он в течение месяца с недостаточной самоотдачей.

Недостатки этого подхода менее очевидны, но они имеются:

  • если работа имеет творческий характер либо предполагает использование специальных знаний, применить коэффициент трудового участия бывает подчас попросту невозможно;
  • существует риск возникновения ситуации, в которой участие стажёров и старых специалистов в достигнутом результате будет оценено минимально. Такая ситуация негативно повлияет на микроклимат в организации.

Создание эффективной системы материального стимулирования — приоритетная задача отдела персонала. От представителей этого отдела требуется сформировать специальные положения о материальном стимулировании, которые бы учитывали, в том числе, стаж работы сотрудника в организации.

На каких принципах строится система финансового поощрения работников

Вот перечень принципов, которые должны быть взяты за основу при создании эффективной системы материального стимулирования:

  • премия должна быть пропорциональна личному вкладу сотрудника;
  • заработная плата не фиксируется — она периодически повышается, пусть и незначительно;
  • чем прибыльнее действует предприятие, тем выше премия сотрудника. Такой девиз стоит разместить в рамочке в кабинете руководителя;
  • никаких задержек выплат — предприятие не должно вынуждать своих сотрудников влезать в долги;
  • сотрудник должен понимать, из каких компонентов складывается его премия. Поэтому мотивационная система должна быть достаточно простой и не требовать знаний высшей математики.

Виды материального стимулирования в организации

Существует несколько видов материального стимулирования работников. Возможность применения каждого из них определяется спецификой конкретной организации, а также тем, какие расходы готов понести собственник для повышения лояльности сотрудников компании.

Заработная плата персонала

Без сомнения, способ материальной мотивации — главный. Для большинства людей именно зарплата является главным или даже единственным источником дохода. Высокая зарплата положительно влияет на заинтересованность сотрудников в достижении целей организации, а также позволяет избежать кадровой текучки. Зарплата без премий представлена окладом или ставкой. Это разные понятия — стоит сразу сказать об этом.

Ставка определяется для тех видов работ, где можно установить некоторую норму в час. Например, за 1 час сотрудник завода должен изготовить определённое количество подшипников. Оклад ставится на тех работах, где норму выделить нельзя — от сотрудника требуется только выполнять свои трудовые обязанности. Например, бухгалтер не должен обрабатывать определённое количеств документов в час — но он обязан следить, чтобы с документацией всегда был полный порядок.

Если в советские времена именно оклад и ставка составляли львиную долю заработных плат сотрудников, то при рыночной экономике работодатели намеренно выставляют небольшие фиксированные части заработных плат. Большая часть зарплат сейчас идёт от премий — поэтому сотруднику необходимо проявить рвение и участие в делах компании, чтобы обеспечить достойное существование своей семье.

Читать еще:  Тест на мотивацию сотрудников в работе

Видео: советские методы мотивации актуальны и сегодня

Денежная премия

Вторым по распространённости способом материального стимулирования является премия. Характерные черты премии таковы:

  • нестабильность. Перед началом месяца сотрудник не может знать, в каком размере он получит премию и получит ли он её вообще;
  • зависимость от результатов труда. Величина премии всегда зависит только от оценки вклада сотрудника в результаты компании за определённый период.

Практика показывает, что премирование как способ материального стимулирования даёт превосходные результаты. Отсутствие схемы премирования, напротив, снижает заинтересованность сотрудников в том, как развивается компания.

Льготы в различных формах

Материальное стимулирование часто выражается и в дополнениях к социальному пакету — сверх тех условий, которые уже гарантированы российским законодательством. Такие дополнительные условия называются бенефитами. Чаще всего встречаются:

  • предоставление дополнительного (негосударственного) пенсионного обеспечения;
  • ДМС — дополнительное медицинское страхование. Это очень полезный бонус. Благодаря полису ДМС можно, например, бесплатно лечить зубы или проходить медицинские обследования, которые при отсутствии такого полисы вылились бы «в копеечку». Кроме того, обслуживание в клиниках по полисам ДМС всегда вежливое;
  • предоставление путёвок в санатории.

Оплата расходов

Многие компании компенсируют часть трат сотрудников. Нередко работникам возмещают перечисленные ниже расходы:

  • арендную плату за жильё. Как вариант, компания может поручиться за сотрудника, который желает получить ипотечный заём;
  • оплату обучения в университете;
  • сертификаты на посещение спортивных залов и фитнес-центров;
  • траты на сотовую связь, проезд, топливо, питание.

Подарки от компании

Подарок — это своеобразный знак внимания, которое руководство проявляет по отношению к своему сотруднику. Если в фирме выдают подарки, это значительно повышает её престиж.

В России традиционно работодатели выдавали подарки детям сотрудников на Новый Год. Однако повод может быть и иным — например, день рождения работника. Креативное руководство может прибегнуть к лотерее — подарок в этом случае достанется случайному счастливчику.

Штрафы

За нарушения организационного порядка, несоблюдение должностных инструкций, а также за вялую и безынициативную работу сотрудник может быть лишён премии — это тоже своего рода метод материального стимулирования. Вот поводы, которые могут вызвать лишение премии:

  • выход на работу пьяным или с похмелья;
  • халатное отношение к материальным ценностям организации;
  • уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • постоянные конфликты и грубое обращение с коллегами, нарушение микроклимата в коллективе;
  • воровство.

Отметим, что за многие из перечисленных проступков может последовать не только штраф, но и увольнение по статье. Сотрудник, который, например, пил на работе, обязан думать уже вовсе не о премии, а о том, как ему восстановить подмоченную репутацию.

Есть сотрудник допустил не столь значимый проступок, он, как правило, лишается лишь части премии — от 10 до 50%. За какие проступки могут сократить премию работника? Среди таких нарушений:

  • пренебрежение техникой безопасности;
  • опоздания;
  • несвоевременно пройденный медицинский осмотр;
  • игнорирование приказов начальства.

Как ввести систему материального стимулирования

Система материального стимулирования в компании закрепляется специальным положением, которое подписывается руководителем фирмы. Этот документ включает в себя следующие пункты:

  • система оплаты труда работников;
  • заработная плата работников;
  • материальное стимулирование работников;
  • материальная помощь;
  • предоставление иных платежей.

В третьем разделе описывается, каким образом выдаются премии, в четвёртом — компенсации выплат в чрезвычайных ситуациях. В заключительном разделе фиксируется, как выдаются сотруднику деньги (на карту, наличными) и сколько раз в месяц.

Образец положения о материальном стимулировании можно скачать здесь.

Видео: новая система стимулирования труда на АВТОВАЗе

Удачные примеры

Совершенствование системы финансового поощрения персонала должно проводиться на постоянной основе. К сожалению, в России такая деятельность ведётся бессистемно, поэтому большинство работников довольно прохладно относятся к своей организации. Однако есть и положительные примеры.

Одним из инновационных способов создания системы материального стимулирования порадовала строительная компания «СКМ Групп». Фирма не только регулярно платит довольно высокие зарплаты и премии сотрудникам, но и предоставляет им 15% скидки на квартиры в домах, построенных ею самой. Ввиду высоких цен на недвижимость в России и высокий процент по ипотечным займам этот бонус выглядит очень значимым. Кроме того, сотрудники «СКМ Групп» регулярно получают путёвки в санатории.

Читать еще:  Хорошие стимулирующие фильмы

Нефтяная компания «Лукойл» строго разделила зарплату на прямое и непрямое вознаграждение. В прямое вознаграждение входят основная заработная плата, премии за KPI, а также долгосрочные и годовые премии. В непрямое — корпоративные программы социальной защиты и дополнительные льготы сотрудникам определённых категорий.

Видео: инновационный подход к мотивации персонала фитнес-центров

Материальное стимулирование играет решающую роль в организации. Даже при хорошем развитии нематериального стимулирования и положительном микроклимате в коллективе деньги всё равно являются главным мотиватором для сотрудника, ведь именно для того, чтобы их заработать, он и трудится. Грамотно выстроенная система материального стимулирования повышает престижность работы в организации и положительно влияет на её репутацию в деловой среде.

Материальное стимулирование труда работников

Материальное стимулирование труда работников на предприятии так же важно, как и нематериальная мотивация. Эти две составляющие должны представлять собой единую отлаженную систему стимулирования, чтобы побуждать сотрудников к эффективной работе.

В материальной мотивации очень важно поддерживать баланс, и делать это руководителю достаточно сложно, особенно на начальном этапе развития бизнеса. Если работник трудится-трудится, создает немалую для предприятия прибыль, а ему платят символически или как всем, то у него, конечно, возникнет недовольство. С другой стороны, заплати много, и человек может оторваться от реальности, начать свысока посматривать на других, считая, что на самом деле он достоин еще большего.

Наиболее часто руководитель сталкивается со сложностями в ситуации, когда подчиненному нужно выплатить премиальные за успешно выполненную работу. Дело в том, что и руководитель, и подчиненный оценивают результаты этой работы по-разному: подчиненному свойственно завышать свои заслуги, а работодателю, естественно, занижать. К примеру, подчиненный считает, что заслужил премию размером десять тысяч рублей, а руководитель считает, что хватит и пяти, к тому же у подчиненного оклад 20 тысяч. Сколько заплатить – вопрос. Назначишь маленькую премию – обидишь сотрудника, отобьешь у него рвение к работе, назначишь большую – сам некомфортно будешь себя чувствовать, жалко же денег. К тому же, разовая выплата большой премии одному из сотрудников в будущем вызывает ожидания у остальных, не всегда обоснованные. Так что в данной ситуации решение руководителя должно быть очень взвешенным.

Особого внимания заслуживает вопрос о том, как следует выплачивать комиссионные продавцам. На многих предприятиях действует следующая система выплаты: чем больше сумма сделки – тем ниже процент комиссионных. Это порочная система, действующая исключительно по причине жадности руководителя. Конечно, если крупная партия товара продана со значительной скидкой – в этом случае процент продавца должен быть уменьшен. Это единственный случай, когда можно снизить процент комиссионных. Все остальные доводы, которыми мотивируют снижение процента – не что иное, как обман менеджера по продажам.

Далеко нередко бывают случаи, когда работнику удается совершить особо крупную сделку, и руководитель начинает юлить, не желая выплачивать причитающийся процент. У него просто в голове не укладывается, как подчиненный может получить такую же сумму денег, как и он. В итоге менеджеру по продажам под каким-нибудь предлогом выплачивается лишь небольшая часть от той суммы, которая должна быть выплачена.

Это абсолютно неправильно!
Во-первых, человек трудился и принес предприятию кучу денег, свою долю он честно заработал.
Во-вторых, обман убьет его мотивацию, у него опустятся руки. Точно так же это повлияет и на остальных сотрудников.
В-третьих, коллектив об обмане будет помнить очень долго, и руководитель лишится его доверия.
В-четвертых, процент за крупные сделки наоборот должен быть выше, чем за мелкие, причем значительно. Надо стимулировать работу с большими объемами.

Почему предпочтительнее работать с большими объемами? Потому что предприятию гораздо легче работать с десятью крупными заказчиками, чем с тридцатью мелкими. При работе с множеством мелких заказчиков трудоемкость увеличивается не пропорционально числу этих заказчиков, а гораздо больше.

Крупные и особо крупные сделки у продавцов – редкость. Исключение составляют особо одаренные продавцы, которые способны продавать, но таких очень мало. Если у вас есть такой продавец, то вам крупно повезло. На такого продавца равняются остальные сотрудники.

Читать еще:  Стимулирование работников организации

Если же продавцы у вас самые обычные, то, выплатив один раз в полгода или год крупные комиссионные, вы создадите (причем за счет самих менеджеров по продаже) хороший прецедент, и остальные будут очень стараться. Деньги нужны каждому. Только имейте в виду – скидки должны быть минимальными. А то иногда доходит до абсурда: крупный заказчик выжимает огромную скидку, менеджер по продажам получает свой процент, и после подсчета эффекта от сделки оказывается, что она бесприбыльна. Тогда уж лучше 100 мелких заказчиков, чем 10 крупных.

Если вам вдруг повезло, и ваш сотрудник провернул такую крупную сделку, а вы не готовы столько платить, сделайте перерыв в разговоре с ним на пару дней, чтобы дать себе привыкнуть к этой сумме. Взвесьте экономический эффект от сделки, а также вспомните, что вы сами утверждали эту систему выплаты вознаграждений. Осознайте, что такие контракты получаются не часто, но это очень помогает вашему бизнесу, поставьте себя на место сотрудника, который уже все посчитал и мысленно потратил. Дайте себе успокоиться и порадоваться, что именно у вас, а не у конкурента, работает такой одаренный сотрудник. После этого платите.

Лучше всего к такой ситуации подготовить себя заранее, еще на стадии разработки системы выплат комиссионных. Представьте, что кто-то пришел к вам с подписанным договором, и вы знаете, что будете должны выплатить ему, предположим, 200 тысяч рублей. Много. Очень. А вам удается вытаскивать из бизнеса ежемесячно на жизнь лишь 60 тысяч рублей. Трудное решение. Он же будет жить лучше вас, получит более чем в 3 раза больше. А потом посчитайте, что ожидаемая сделка принесет вам несколько миллионов (!) чистой прибыли. И стоит ли мелочиться, когда вам в руки плывет такая удача? Да, нужно только радоваться и самому напомнить сотруднику о крупненькой сумме, которую он положит к себе в карман в случае удачного завершения сделки. Уж тогда он постарается довести сделку до конца.

Сами по себе системы мотивации должны быть простыми, логичными, содержать не более 5-7 коэффициентов и стимулировать сотрудников к увеличению цены и уменьшению скидок. Кроме того, предприятие должно иметь экономические возможности выплачивать такие премиальные. Средний уровень комиссионных должен давать достаточно высокую среднюю зарплату. Слишком много платить тоже нельзя – это разлагает.

Принципы системы материального стимулирования персонала

При разработке системы стимулирования (на это может уйти несколько месяцев) нужно учитывать индивидуальные особенности предприятия. Она должна базироваться на следующих принципах.

1. Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2. Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3. Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.

4. Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

5. Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

6. Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

На начальном этапе развития бизнеса, когда идет бурный рост, создать систему материальной мотивации, которая соблюдала бы все вышеперечисленные принципы, слишком трудно. То, что подходит в данный момент, через полгода уже не подойдет. На этой стадии лучше сделать так, чтобы оклад в зарплате продавца преобладал над процентами, чаще выплачивать премиальные.

Величина выплачиваемых сотруднику процентов должна зависеть от вклада этого сотрудника в формирование прибыли. Одни сотрудники формируют значительную часть прибыли (менеджеры по продажам), а другие к этому процессу вообще не имеет никакого отношения (например, секретари, охрана).

Ошибочно привязывать размер вознаграждения к обороту, а не к прибыли. Если поначалу это кажется нормальным, то, когда бизнес вырастает, оборот увеличивается, возникает перекос в трудозатратах и вознаграждении: получается, что проценты значительно превосходят затраченные работником усилия. В результате систему приходится перекраивать. Следовательно, на протяжении первых двух лет работы бизнеса не стоит торопиться и сразу внедрять устойчивую долговременную систему финансовой мотивации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector