Flamio.ru

Работа и деньги
25 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

К материальным стимулам работника относятся

Научная электронная библиотека

Дейнека А. В., Жуков Б. М.,

14.2. Методы стимулирования труда

Стимул — это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

  • — деньги;
  • — уважение;
  • — самоутверждение;
  • — чувство принадлежности к организации;
  • — приятная рабочая обстановка;
  • — похвала;
  • — гибкий график работы;
  • — осознание себя членом команды;
  • — возможность внесения идей и предложений;
  • — возможность учиться;
  • — карьера;
  • — товарищеские отношения;
  • — признание заслуг;
  • — вознаграждение;
  • — возможность работать дома;
  • — независимость;
  • — премии;
  • — творческая атмосфера;
  • — благодарность за сверхурочную работу;
  • — чувство уверенности в работе;
  • — сотрудничество с другими людьми;
  • — устоявшийся рабочий процесс;
  • — доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость — это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации — внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, — премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Читать еще:  Статья материальное стимулирование

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вопросы для самоконтроля:

•1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

•2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

•3. Опишите процессуальные теории мотивации.

•4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

•5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

•6. Дайте определение стимула к труду?

•7. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

•8. Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

•9. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

Материальное стимулирование персонала

Разбираемся, почему важна мотивационная часть, какие виды стимулирования бывают и как документально всё оформлять

Содержание

Тема мотивации для работников фирмы уже частично рассматривалась в других наших материалах. Вы можете ознакомиться с ними по ссылкам:

В этой же статье мы коснёмся именно базовой мотивации для любого наёмного работника – материальной составляющей.

Регламентирующим законодательным актом для разбора этой темы станет статья Трудового Кодекса РФ номер 129. Согласно этой статье, любые премии и надбавки являются составной частью общего понятия зарплаты.

Конкретно же поощрение разбирается в статье номер 191. И тут руководителю предприятия не ставятся ограничения в определении и регулировке уровня этих поощрений. Всё что требуется – согласовывать их внутренними документами и актами компании. Проще говоря, предприниматель имеет право поощрять своих работников дополнительными выплатами, но ни в коем случае не обязан этого делать.

Материальное поощрение персонала

Понятно дело, что ни одному предпринимателю сотрудники и их работа не обходится бесплатно. Однако всё это окупается, а потому ценно для фирмы. То есть чем эффективнее работу от сотрудника будет получать работодатель, тем большую ценность она будет для него представлять.

Подробнее о рентабельности персонала вы можете прочитать здесь.

А чтобы повысить эффективность и соответственно свою выгоду, работодателю нужно стимулировать труд сотрудника. И делается это в первую очередь с помощью материального поощрения. Денежная мотивация бывает нескольких видов:

  • Заработная плата (регламент по статье 132 Трудового Кодекса РФ).
  • Премии всех возможных разновидностей – от простых доплат за достижения до материальной помощи или предоставления доли в акционерном капитале.
  • Возможные надбавки к основной заработной плате или компенсационные выплаты. Здесь, как вы понимайте, речь идёт о взаимодействии с государственными органами и внебюджетными фондами, которые обеспечивают защиту интересов работников по тяжести труда, сверхнормированности и подобному.
  • Особые условия. Здесь имеются в виду возможные скидки, льготы и кредиты для сотрудников.

Всё вышеперечисленное относиться к экономическому стимулированию человека, потому как именно благодаря такому виду поощрительных действий он может реализоваться свои потребности.

Также существует неденежное материальное поощрение. И удовлетворяет оно в первую очередь не экономические потребности, а моральные и психологические.

К этому разряду могут относиться такие факторы как компенсация сотовой связи, предоставление скидок или организация бесплатного питания, предоставление путёвок, машин, абонементов и другого. То есть по сути работник не получает денежного выражения, однако получает условия для реализации своих желаний. Это также является хорошим средством мотивации к результативному исполнению своих обязанностей.

Всё вышеперечисленное действует на уровень работы и реализации своих профессиональных возможностей.

Некоторые компании рассматривают систему штрафов также как вариант мотивации работника. По сути это также относится к материальному стимулированию – лишение части денежного вознаграждения за нарушение дисциплины или рабочего процесса.

Такие средства не могут стать основной для влияния на заработную плату (основную её часть). Это регламентируется статьёй 137 Трудового Кодекса РФ. Но на ту часть, которая относится к премиальным выплатам, запрет не распространяется, так что сотрудник по воле работодателя вполне может остаться без премии.

Положение о материальном стимулировании работников

Как уже было замечено – стимулировать сотрудников денежным способом или нет – дело лично работодателя. Но если в компании такие факторы предусмотрены, они должны быть закреплены в виде внутренних документов фирмы. Это будет положение, в котором вся структура и правила стимулирования будут расписаны.

Читать еще:  Фильмы мотивирующие на работу

Что оно стандартно в себя включает:

  1. Первым делом обозначают компанию, а также терминологический и понятийный список, который далее по ходу документа будет использоваться.
  2. Далее идут данные, поясняющие премиальную часть. А именно – кто может рассчитывать на неё, и что для получения нужно сделать. Если предприятие большое, то каждое подразделение или отдел можно выделить отдельно. Тем более, если в зависимости от видов деятельности подразделений разнится и сама структура стимулирования. Например, премиальная часть может рассчитываться за год в целом, или же за конкретный промежуток рабочего времени.
  3. Далее идёт описание принципов расчёта премиальной части. Либо можно сослаться на то, что конечный вариант премиальной части определяется исключительно руководителем и не имеет фактического лимита.
  4. Определяется порядок в котором сотрудники будут эту премиальную часть получать. А также утверждаются факторы лишения премиальных выплат.
  5. Заключение. Здесь обычно указывается лицо, ведущее контроль за исполнением положений этого положения.

Если такой документ будет создан, то он в обязательном порядке должен быть подписан руководителем фирмы, а также с ним должны ознакомить персонал, к которому он относится. Положение даёт определённый статус работодателю. И это хорошо заметно. Более того, этот факт может стать мотивационной частью ещё на этапе выбора работы потенциальным сотрудником.

Чем яснее и прозрачнее будет отражен порядок получения премиальных выплат, тем более стимулирующим эффектом будет обладать документ. Потому что тогда работник будет сам понимать, что ему нужно будет сделать для получения этой части заработной платы. И будет к этому стремиться.

Если настаёт момент, когда в положение о премиальной части требуется внести поправки, то необходимо это делать с помощью формирования отдельного приказа от руководства.

Стимулирующие выплаты в документах

Согласно статье Трудового Кодекса номер 57 помимо Положения, данные о том, какая возможность есть у работника по получению премиальной части может быть указана и в трудовом договоре.

Важно помнить, что согласно статье 210 Налогового Кодекса РФ, все надбавки к основной зарплате работника, в том числе и премии облагаются подоходным налогом в размере 13 процентов.

А взносы во внебюджетные фонды начисляются по регламенту статьи №7 212-ФЗ.

Что касается сроков выплаты премиальной части, как и в случае с самим фактом начисления премий, руководитель сам решает и вносит в Положение регламент исполнения. Это могут быть ежегодные выплаты, а могут быт и ежемесячные, а могут вообще соотноситься с конкретным окончанием проекта фирмы.

По статье №255 НК РФ, фонд премиальных средств относится к зарплатному фонду, а потому может идти в расчёт и включение стоимости в цену товара или услуг по статье «расходы на оплату труда». Но ещё, раз! Для этого необходимо обязательное документальное подтверждение в виде статьи в ТК, или Положения.

Совершенствование структуры материального поощрения

Есть несколько стандартных вариантов, которых нужно придерживаться, если вы хотите сделать свою систему мотивации персонала с помощью денежных поощрений действенной.

  • Работа сотрудника должна быть объективно оценена. Потому само вознаграждение в мотивационной части должно быть адекватно соотнесено с тем, что человек сделал.
  • Сотрудник должен понимать, что конкретно влияет на получение мотивационной части заработной платы, и что сделать ему, что бы получить вознаграждение.
  • Сотрудник должен понимать по каким критериям оцениваются его действия, и что именно он получит, если выполнит конкретное условие.
  • Задержка вознаграждения приведёт к перечёркиванию любой мотивации, что естественно, недопустимо.

Часто бывает так, что атмосфера в коллективе фирмы такова, что работники не задерживаются долго на рабочем месте, происходит постоянная текучка, а уровень удовлетворения условиями очень низкий. В таких случаях зачастую хватает просто пересмотреть мотивационную составляющую работы своего персонала. Или для начала нанять специалиста, который сможет разложить вам проблемы в коллективе и дать совет по мотивации и её настройке.

Если у фирмы нет своей мотивационной составляющей, отражённой документально, откладывать на дальний срок эту часть не стоит. Это позволит хорошо поднять потенциал как коллектива, так и компании в целом. А вы как работодатель и руководитель откроете для себя множество перспектив для роста и прогресса.

Нематериальное стимулирование

Формы нематериального стимулирования

Осуществлять нематериальное стимулирование работников можно в различных формах. К формам нематериального стимулирования относится:

  • частичная оплата потребностей работника и членов его семьи;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • публичное поощрение;
  • организация более комфортных условий труда для работника.

Примеры нематериального стимулирования персонала:

  • помощь работнику в оплате обучения, приобретении жилья, лечении, оплате абонемента в спортзал, путевки в санаторий и т. д.;
  • зачисление в кадровый резерв, привлечение к решению вопросов управления организацией — включение в состав коллегиального органа управления (центростремительная карьера), возложение функций консультанта, советника по различным вопросам;
  • занесение на Доску почета организации, присвоение звания «Лучший по профессии», награждение к памятным и корпоративным датам, похвала, представление работника вышестоящему руководству и т. д.;
  • предоставление лучшего рабочего места, лучшего места на парковке, более удобного режима работы (гибкое рабочее время, удаленная работа), преимущественного права на выбор времени отпуска и т. д.

Нематериальное стимулирование в муниципальных образованиях, государственных организациях, акционерных обществах может иметь разные формы. Цель у них одна — побудить работника работать лучше, качественнее, с максимальной отдачей не только ради денег, но и ради какой-то идеи. А что за идея будет двигать работником — решается в каждой конкретной организации индивидуально.

Схематично нематериальное стимулирование можно представить в виде такой таблицы.

Нематериальные стимулы
МоральныеСоциальныеТворческие
  • уважение друзей, коллег, знакомых;
  • общественное признание;
  • самоутверждение как специалиста и т. д.
  • отдельный кабинет с табличкой на входе;
  • статус;
  • «вертикальный» рост и др.
  • возможность развития;
  • обучение;
  • «горизонтальный» рост и пр.

Принципы построения системы стимулирования

Формирование системы нематериального стимулирования должно базироваться на определенных принципах:

  1. Необходимо помнить, что целью стимулирования персонала является побуждение его к достижению задач, стоящих перед организацией, поэтому поощрять следует трудовое поведение, позволяющее достичь цели, поставленные перед каждым работником, его подразделением и организацией в целом.
  2. Система стимулирования должна быть проста и понятна работникам, чтобы они могли проследить четкую связь между результатами своего труда и получаемым поощрением. Необходимо строго регламентировать порядок оценки результатов труда и порядок предоставления мотивационного пакета.
  3. Рекомендуется дифференцировать бонусы в зависимости от категории (статуса) работников, а также предоставлять им возможность выбора, чтобы не тратить средства организации впустую — так называемый «принцип кафетерия».
  4. Система стимулирования не должна создаваться раз и навсегда. Цели организации со временем меняются, соответственно, на это должна реагировать и система мотивации. В гибкости и адаптивности залог успеха.
  5. Применяемые в организации способы нематериального стимулирования работников должны соответствовать законодательству. Например, помещение фотографии работника на Доску почета необходимо проводить с соблюдением законодательства о персональных данных.
  6. Нужно помнить, что любые мероприятия, которые мы называем «нематериальными», для организации выливаются в определенные расходы (ну разве что кроме слов благодарности). Поэтому расчет экономической эффективности нематериальных методов стимулирования обязателен: вдруг окажется, что затраты непосильны для вашей организации.

Японская практика

С точки зрения действия системы нематериального стимулирования, интересно ознакомиться с японским опытом управления персоналом. Все слышали термин «японское экономическое чудо», когда стране после участия в войне удалось выбиться в лидеры производства. Какие же виды нематериального стимулирования применяются на предприятиях и организациях Японии?

Особенностью трудовых отношений Страны восходящего солнца является пожизненный найм. Это правило не закреплено на законодательном уровне, но действующие нормы стимулируют работников «держаться» за свою компанию: продвижение по службе зависит, в том числе, от стажа работы в организации.

Увеличение стажа работы влечет также и увеличение заработной платы. Таким образом, работники, уже достигшие в данной организации определенных бонусов, не хотят терять их, покидая компанию.

Еще одной особенностью является нацеленность на коллективное взаимодействие: работа организуется в группах, формируемых особым образом, чтобы члены команды дополняли друг друга, а не конкурировали за внимание руководства. Также поощряется и групповое проведение досуга — посещение ресторанов, спортзалов, различных кружков.

Эффективным элементом вовлечения персонала служит кайдзен-движение, в рамках которого действуют «кружки качества». На предприятиях оформляются специальные кайдзен-уголки, где представлен передовой опыт организации труда.

Важное значение имеют церемонии и ритуалы, используемые при работе с персоналом:

  • утренние «пятиминутки», настраивающие на рабочий лад;
  • физкультурные паузы;
  • поздравления сотрудников с днем рождения;
  • поздравления новичком с первым рабочим днем и так далее.

Весь этот комплекс мер, включающий материальное и нематериальное стимулирование персонала, приводит к тому, что японцы воспринимают коллектив как свою семью, понимают свою роль в семье, чувствуют, что могут улучшить деятельность компании, с уважением относятся к старшим (начальникам), готовы пожертвовать своим свободным временем ради работы в компании.

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как:

  • Заработная плата;
  • Премии;
  • Денежные бонусы;
  • “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector