Flamio.ru

Работа и деньги
34 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анкетирование работников по мотивации

Анкета для диагностики мотивации персонала общеобразовательной школы

Директор школы обладает рядом инструментов по успешному мотивированию своих сотрудников, однако, немаловажную роль играют особенности мотивационной сферы конкретных сотрудников.

Директор может простроить сложную и грамотную систему нематериального поощрения персонала (конкурсы педагогического мастерства, рейтинги, участие в управлении школой и т.д.), но если сотрудники его школы мотивированы преимущественно материальными стимулами, то вся эта система окажется малоэффективной.

Общей задачей диагностики мотивации персонала в современной организации является выявление ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов. Иначе говоря, руководитель в ходе диагностики получает мотивационный портрет своего персонала в целом и отдельных (ключевых) сотрудников.

Таким образом, существенно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, директор получает возможность построить гибкую систему мотивации своих сотрудников.

Самая простая модель такой диагностики – рациональная. Она предполагает, что сотрудники сами знают те пути, которые позволят повысить их эффективность труда. Представляется, что относительно педагогов эта модель может быть вполне адекватной, ведь ее основное ограничение – незнание самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги – люди обычно умные и рефлексирующие.

Но стоит иметь в виду еще одно ограничение этой модели – она может быть применима, когда есть определенный уровень доверия сотрудников к руководителю, как минимум в коллективе не должно быть конфликтной ситуации.

Такая диагностика проводится обычно с помощью анкетирования, где задаются вполне прямые вопросы и ожидаются прямые ответы. Интерпретировать анкеты тоже довольно просто.

Вот такая анкета может быть использована для персонала общеобразовательной школы.

Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения

Отметьте, пожалуйста, по десятибалльной шкале по каждому из ниже перечисленных факторов, насколько он важен с точки зрения повышения производительности вашего труда (обведите в кружок одну из цифр, учитывая, что 1 – низкая значимость фактора, 2 – более высокая и т.д., 10 – очень высокая)

1. Стабильность заработка12345678910
2. Возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результатов труда12345678910
3. Возможность карьерного роста12345678910
4. Признание и одобрение со стороны руководства12345678910
5. Признание и любовь учеников12345678910
6. Признание со стороны родителей12345678910
7. Возможность самореализации, полного использования способностей12345678910
8. Возможность самостоятельности и инициативы в работе12345678910
9. Высокая степень ответственности в работе12345678910
10. Интересная, творческая деятельность12345678910
11. Хорошие отношения в коллективе12345678910
12. Возможность по результатам работы получить признание в организации, в городе, стране12345678910
13. Социальные гарантии12345678910
14. Сложная и трудная работа12345678910
15. Возможность развития, самосовершенствования12345678910
16. Хорошие условия на работе12345678910
17. Разумность требований руководства12345678910
18. Авторитет руководителя12345678910
19. Разделение ценностей и принципов работы, принятых в школе12345678910
20. Другое12345678910

Вы можете изменять формулировки анкеты или добавлять пункты, если это представится нужным. При проведении анкеты желательно устно пояснить процедуру заполнения и сказать, для каких целей будет использован результат.

Главным результатом может стать, например, ранжирование показателей, способствующих повышению мотивации персонала, а также влияющих на демотивацию специалистов. Например, в результате суммирования оценок персонала и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее важным для повышения эффективности работы персонала, а что менее важно. Соответственно результат может быть представлен в виде диаграммы, позволяющей наглядно сопоставить значение факторов из предложенного списка для мотивации персонала.

Этот простой в использовании метод может дать интересные и неожиданные для руководителя результаты. Анализ анкет позволит судить и о мотивации конкретного сотрудника, и об общей ситуации в организации. Такую анкету можно провести и анонимно. В таком случае можно гарантировать большую достоверность результатов, но использовать результаты можно будет лишь обобщенно (например, результат может быть такого типа «75% сотрудников заинтересованы в признании и поощрении»).

Проект на тему «Мотивация работников»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное автономное профессиональное образовательное учреждение

«Екатеринбургский энергетический техникума»

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИИ РАБОТНИКОВ Энергопредприятия

Мотивация – это побуждение, заставляющее человека действовать определенным образом. Мотивация связана с силами, воздействующими на человека, и они могут быть как внешними, так и внутренними. Следовательно, мотивация работников влияет на их производительность. Поэтому важнейшей задачей управления является мотивация персонала для достижения целей организации, которые должны подкрепляться реализацией личных целей людей. Ведь у каждого человека есть определенный набор целей, в соответствии с которыми он совершает те или иные поступки. Необходимо понимать, что именно заставляет людей работать, в чем они нуждаются, почему выбирают тот или иной способ действия.

Для проведения опроса была разработана анкета, содержащая вопросы, призванные выяснить, в какой степени в организации удовлетворяются важнейшие потребности работников, в какой степени работники удовлетворены важнейшими аспектами своей работы. Анкета приведена в Приложении А.

Анкетирование имеет ряд достоинств: информация получается быстро, опрос не требует финансовых затрат. Но прошу учесть, что в нашем случае этот метод открыт для возможных искажений информации, как сознательных (социально желательные ответы), так и ненамеренных. Возможны также ошибки при разработке анкеты, просчеты в самой процедуре подготовки и проведения опроса, приводящие к низкой достоверности получаемой информации.

Анкетирование проводилось в филиале энергопредприятия. В филиале работают 43 человека, в опросе приняли участие 22 работника из различных подразделений (см. Приложение Б). Анкетирование проводилось 6 мая 2015 года.

Цель проведения анкетирования — оценить уровень существующей системы мотивации.

На основании анкетирования было выявлено, что работа в данной организации нравится всем, но 9 % опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы, а 64% удовлетворены частично и 27% полностью удовлетворены своей заработной платой. Уровень заработной платы является определяющим фактором у 63,3 % опрошенных. Диаграмма степени удовлетворенности уровнем заработной платы представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Степень удовлетворенности уровнем заработной платы

66 % опрошенных считают, что выполняемый объем работ должен оплачиваться более высоко и только 34 % — считают, что объем выполняемой работы соответствует уровню заработной платы. Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы представлено на рисунке 2.

Рисунок 2 – Соответствие уровня заработной платы объему выполняемой работы

У подавляющего большинства респондентов завышенные потребности, и они не привыкли довольствоваться только заработной платой. Среди опрошенных — 63,6 % стремятся к повышению своей квалификации и заявляют, что на сегодняшний момент руководство не использует их профессиональные возможности в полной мере; 45,4 % опрошенных стремятся к карьерному росту и ясно понимают, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения.

Читать еще:  Что стимулирует людей работать эффективнее

Диаграмма факторов, наиболее значимых для участников анкетирования на текущий момент, представлена на рисунке 3.

В список были включены следующие, наиболее распространенные критерии. Было предложено выбрать из нижеприведенного списка пять факторов:

— возможность реализовать свои навыки и знания;
— конкурентоспособность компании;
— стабильность, надежность компании; — финансовая мотивация сотрудников;
— возможность сделать карьеру, продвинуться;
— коллектив, психологическая атмосфера;
— уважение со стороны руководства;
— свободный доступ к необходимой информации;
— укомплектованность рабочего места, общий комфорт;
— близость к дому.

С большим отрывом лидирует «коллектив, психологическая атмосфера», что подтверждает тезис «Приходим мы в компанию, а работаем с людьми», также как и обратный тезис «Нанимаем специалиста, а работаем с человеком». Этот фактор выбрало подавляющее большинство – 68 % респондентов; «стабильность, надежность компании» важна для 58 % опрошенных; «возможность реализовать свои навыки и знания» и «финансовая мотивация сотрудников» важны для 63,6 % человек. «возможность сделать карьеру, продвинуться» — 45,4 %; менее важными мотивационными факторами являются: «уважение со стороны руководства»- 43%; «конкурентоспособность компании» — 42 %; «укомплектованность рабочего места, общий комфорт» — 35 %; наименее значимыми факторами являются «свободный доступ к необходимой информации» — 18%; «близость к дому»- 6 %.

Рисунок 3 – Диаграмма факторов, наиболее значимых для работников в настоящий момент

Анализируя полученные результаты, было выявлено, что система мотивации труда сотрудников на данном предприятии достаточно совершенна. Все респонденты четко понимают, что под системой поощрения подразумевается наличие четко прописанных правил, разъясняющих, какое поведение поощряется, награждается, приветствуется. Под системой наказания – правила, разъясняющие, чего делать нельзя, способы контроля исполнения, последующее наказание. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются чаще всего система прямой материальной мотивации и система косвенной материальной мотивации. Система прямой материальной мотивации – это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п. Система косвенной материальной мотивации — это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Соцпакет предоставляется работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. В систему косвенной материальной мотивации включены: медицинская страховка (обязательное и добровольное медицинское страхование), оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д.

Однако на таком современном предприятии этого явно недостаточно. Необходима продуманная система и морального стимулирования работников, учитывающая результаты труда каждого в зависимости от количества и качества труда. Следует помнить, что заработная плата и дополнительные льготы не всегда мотивируют людей

Результаты опроса работников показали, что в пользу морального поощрения высказалось 90 % опрошенных. Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с данным работодателем, однако большинству работников не понятна взаимная увязка объема выполняемых работ с уровнем заработной платы, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Образование работников соответствует профилю организации, однако более половины опрошенных хотят повышать свой профессиональный уровень. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Для руководства организации это серьезный повод задуматься о возможности получения работниками дополнительного образования, как одной из форм поощрения.

Очень важно использовать на предприятии систему нематериального стимулирования.

В качестве стимулов нематериального мотивирования предлагаем использовать следующие факторы: создание благоприятного психологического климата в коллективе; поощрение различными дипломами; предоставление новых возможностей (карьерный рост); гибкий график рабочего времени (проектная система работы); приоритет при планировании отпуска сотрудников компании; упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте; предоставление места для парковки автомобиля; приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.; устная или письменная благодарность за эффективную работу; проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников, с награждением дипломами; размещение результатов работы и фотографий лучших сотрудников на специальном информационном стенде предприятия, где все сотрудники имеют возможность их видеть; издание буклетов о предприятии с размещением фотографий лучших сотрудников; проведение корпоративных праздников; подарки сотрудникам компании на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.

Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации является дополнением к системе оплаты труда

В работе рассматриваются функции и задачи управления энергопредприятием.

Непосредственно управление производством осуществляется на основе планирования (целеполагания), организации работ (распорядительства), координации, мотивации труда, контроля за исполнением решений и регулирования хода производства. Производственные подразделения действуют и развиваются в соответствии с определенными целями, т. е. побуждающими мотивами производства, обусловливающими характер и системную упорядоченность деятельности коллективов каждого из них. Для организации в целом характерна основная (стратегическая, глобальная) цель, определяющая направленность ее функционирования в соответствии с выбранным или установленным объемом выпуска и качеством продукции. Реализация указанной цели требует четкого определения коллективам подразделений конкретных задач, а также соответствующих ресурсов, мероприятий для их выполнения.

Для совершенствования системы мотивации работников можно рекомендовать более эффективно использовать нематериальные способы мотивации работников.

Это будет способствовать более эффективному и продуктивному производству на предприятии.

1 Бажин, И. И. Информационные системы менеджмент а [Текст] — М. : ГУ-ВЖЭ, 2010. — 219 с. — ISBN 978-5-7698-7252-8.

2 Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / И. Н. Герчикова — 4-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 499 с. — ISBN 978-5-7695-4527-6.

3 Гладков, И. С. Менеджмент: учебное пособие [Текст] / И. С. Гладков. – М. : Дашков и К’, 2011. — 311 с. — ISBN 978-5-5780-5341-9.

4 Драчева, Е. Л., Юликов, Л. И. Менеджмент [Текст] – М. : Изд. центр «Академия», 2014. — 279 с. — ISBN 978-5-7695-4527-6.

5 Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник [Текст] / Г. Б. Казначевская.
— 4-е изд., ᴨерераб. и доп. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 347 с. — ISBN 978-5-1358-3791-6.

Читать еще:  Как научиться работать и добиваться успеха

6 Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. Н. Основы менеджмент а: Учебное пособие [Текст] / Ю. В. Кузнецов. — СПб. : ИНФРА. — 2012. — 356 с.- ISBN 5-07-8978-9

7 Менеджмент: учебник для вузов [Текст] / ред. В. В. Томилов. — М. : ЮРАЙТ, 2010. — 590 с.- ISBN 5- 346-187632-4.

8 Мескон, М. Х. и др. Основы менеджмента [Текст] – 3-е изд. — М. : ООО «И.Д.Вильямс», 2012.- 672 с. — ISBN 97858459-1060-8.

9 Морис, М. В. Начинающий менеджер: Первые шаги на пути к блестящей карьере менеджера [Текст] / М. Морис. — М. : ФАИР-ПРЕСС, 2012. — 332 с. — ISBN 5- 346-8734-8.

10 Семенов, А. К. Основы менеджмент а: учебник [Текст] / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — 3-е изд. — М.: Дашков и К’, 2011. — 298 с. — ISBN 978-5-3341-7252-6.

11 Смолкин, А. М. Менеджмент: основы организации [Текст] – М. : Инфра-М,, 2010. – 248 с. — ISBN 5-16-000366-5.

12 Управление и регулирование деятельности предприятия. — URL :

[сайт]. — http://constructor.zavalam.net/view. — Дата обращения: 05.07.2015.

13. Цели, задачи и законы управления энергопредприятием. — URL :

[сайт]. — http:// zavalam.net/view.php. — Дата обращения: 03.07.2015.

Анкеты и тесты по мотивации персонала

Разбираемся, для чего нужно анкетирование сотрудников, какие вопросы правильно задавать и на что это влияет

Содержание

Мотивация — важная часть рабочего процесса, и каждый работодатель заинтересован, чтобы его сотрудники выполняли возложенные на них обязанности эффективно и с желанием, что обеспечит выгоду компании.

Помимо базовой мотивации заработной платой существуют и другие способы нацелить работника на выполнение должности. Однако важно не просто их применять, но быть в курсе того, какой уровень мотивации существует на конкретном этапе действия того или иного сотрудника.

Поэтому существует множество разных мероприятий нацеленных на выявление этой информации. Это опросы, тестирования и стимулирующее анкетирование. Такие вещи позволяют оценить уровень заинтересованности, а также выявить желания и моменты соприкосновения работников, их увлечённость и работоспособность.

Главное понимать, что правильно построенная мотивация в рабочем процессе поможет не только самому сотруднику компании, но и всей фирме целиком.

Разновидности стимулирования

Потребности человека — вот что играет важную роль в стимулировании рабочего процесса. И у каждого они свои, как биологические, так и социальные.

К последним, например, относятся желание общаться с другими людьми, получение определённого статуса, уважения, стабильности.

А помимо собственно финансовой мотивации бывают другие разновидности. Например, страхование, льготы на питание, проезд, ГСМ или другие условия труда.

И только выявление конкретики по каждому сотруднику даёт возможность полноценно определить и настроить необходимую мотивационную составляющую. А вслед за настройкой и реализацией придёт и эффективность работы.

Тесты как выявление мотивации

Тестирование может быть разного характера:

  1. Тесты с вариантами ответов. Обычно такие виды нацелены на то, чтобы выяснить мнение и желания работника по конкретным вопросам уровня заработной платы, качества трудового положения, эмоциональной оценки в различных ситуациях (рост или кризис фирмы часто меняют оценку своего рабочего процесса сотрудниками).
  2. Тестирование без вариантов ответа, которые подразумевают развёрнутые комментарии со стороны тестируемого. Обычно такие вопросы составляются с целью узнать отношение работника к собственному месту работы, к коллективу и начальству. Это могут быть вопросы подобного рода:
  • Что нужно улучшить в компании?
  • Как вы оценивайте саму фирму?
  • Что можно нового ввести в процесс работы?

Мотивационные анкеты

В анкетах принято ставить варианты ответов, либо же возможность проходящему анкетирование выставлять цифры по шкале. Делается это для ускорения обработки итогов. Анкеты бывают разные:

Для стимуляции работников. Вопросы стандартные и зачастую прямые. Просто возможность ставить не конкретный ответ, а градационные цифры (например, в диапазоне от 1 до 5), дадут человеку больше спокойствия. А это повысит честность заполнения.

  • Устраивает ли вас заработная плата?
  • Устраивает ли отношение начальника?
  • Довольны ли вы распорядком рабочего дня?

Соответственно, те вопросы, которые по итогам соберут наименьшее количество баллов, будут первоочередной повесткой для пересмотра политики фирмы.

Анкеты для мотивации человека. В этом виде анкетирования используются следующий род вопросов:

  • Насколько для вас важен уровень заработной платы?
  • Насколько важно для вас мнение окружения на работе?
  • Насколько ценны имеющиеся условия труда?

Мотивирующее анкетирование — хороший способ понять, насколько ваши работники удовлетворены существующим уровнем условий. Также людям предоставляются анкеты не только по основным видам мотивации, но и по дополнительным. Например, анкеты о премиях могут включать перечень мотиваций. А сотрудник, проходя данный тест должен будет ставить галочки на тех вариантах, которые ему наиболее интересны.

Чтобы не быть прямолинейным, многие работодатели маскируют свои опросы о важных процессах рабочих будней под простые анкеты по интересам сотрудников. В таких вариантах, среди большинства простых вопросов будут прятаться «полезные» для проводящего анкетирование.

Главное в таких вещах — правильно составленный вопросник. Поэтому, чтобы повысить коэффициент полезности, фирмы обращаются к специализированным компаниям, делающим это профессионально.

Если не забрасывать вопросы отношения собственного персонала к работе и процессам рабочей деятельности фирмы, можно получить много полезной информации и на её основе составить план переустройства наиболее важных моментов. В совокупности это даст возможность повысить эффективность, а соответственно и прибыль.

Методы выявления потребностей персонала

Цель лекции: дать теоретические знания и показать на практическом примере опыт применения методов выявления потребностей персонала при мотивации персонала .

Возраст сотрудника как фактор мотивации персонала

Разделим возраст сотрудников компании на три условных группы. Первая группа – это сотрудники от 16 – 24 лет. К данной категории обычно относятся практиканты, студенты ВУЗов, стажеры.

Вторая группа – это сотрудники в возрасте 24 – 35 лет. К данной категории относят специалистов с высшим образованием. Которые находятся только в самом начале своего профессионального пути.

Третья группа – это сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы.

Так вот, проанализировав возрастные данные сотрудников, можно сделать следующие выводы:

  1. Сотрудники первой группы обычно проявляют профессиональный интерес в получение новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Это группа людей, которая мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. К этой категории сотрудников лучше прикрепить наставника, который будет предоставлять всю необходимую информацию, создаст все необходимые условия для раскрытия своих возможностей, окажет помощь в формировании практических навыков.
  2. Сотрудники второй группы обычно мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, взаимосвязанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.
  3. Сотрудники третьей категории обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности, как коучи-руководители (люди, передающие свои знания и умения молодому поколению).
Читать еще:  Мотивация зарабатывать больше

Половая принадлежность как мотиватор персонала

С одной стороны бытует мнение, что пол не играет ведущего значения мотивации персонала . Но все-таки эти различия существуют.

Молодые женщины и мужчины могут предпочесть работать в гетерогенном коллективе, который по возможности должен состоять из их сверстников. Это свидетельствует о том, что данная категория персонала скорее всего предпочтет работать в коллективе своего возраста. В свою очередь данное решение будет считаться фактором мотивации.

Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола. в основном заинтересованы в заработной плате и карьере. Женщины, наоборот, в стабильности, возможности своевременного окончания рабочего дня и позитивной атмосфере.

Образование как мотивационный фактор

Такой фактор мотивации персонала , как образование, мы уже с Вами косвенно касались в возрастной мотивации.

Так, если сотрудник находится в возрастной градации 35 – 40 лет, то для него одним из мотивирующих факторов будет возможность получить за счет компании дополнительное образование. В последнее время наиболее актуальными формами обучения стали краткосрочные программы обучения в форме тренингов, а также программы обучения в формате МВА или мини-МВА.

Интервьюирование, как метод выявления потребностей сотрудников

Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.

Принято различать следующие виды интервью:

  • индивидуальные или групповые;
  • формализованное или неформализованное (свободная форма).

В самом начале разговора задачей руководителя является установление коммуникативного контакта с сотрудником, с которым проводит интервью. Важно установить доверительную атмосферу общения. В конце разговора важно поблагодарить сотрудника за общение. Также важно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник сможет увидеть улучшения мотивационной среды подразделения или компании в целом.

Интервьюирование – очень эффективный и простой метод получения информации о потребностях сотрудников компании. Он достаточно эффективный для разработки системы мотивации персонала . Единственный его недостаток в том, что данный метод подразумевает затраты в виде человеческих или временных ресурсов.

Метод анкетирования при выявлении мотивации персонала

Метод анкетирования – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.

Принято выделять выборочное (анкетирование проводится выборочно либо по одному подразделению, либо по категории должностей) и сплошное (в анкетировании участвуют все сотрудники организации).

Также принято подразделять анкетирование на именное (каждый отвечающий подписывает свой бланк) и анонимное (сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но не указывает в бланке своих инициалов).

В анкетировании большое значение имеет объем вопросов. Так, слишком малое количество вопросов приведет к получению фрагментарного материала. Слишком большой объем вопросов в анкете приведет к недостоверности информации. Принято считать, что оптимальное количество вопросов должно варьироваться от 7 до 15 вопросов.

В анкете обычно присутствуют несколько разделов. Первый раздел анкеты посвящен обращению к респонденту. В обращении фиксируются цель анкетирования, инструкция по применению. Во втором разделе идут вопросы, на которые должен отвечать сотрудник. Третий раздел содержит информацию в форме благодарности за ответы.

При составлении анкеты применяются чаще всего различные типы вопросов. Принято выделять открытые, закрытые и альтернативные. Открытый тип вопроса – это тип вопроса, который предполагает со стороны респондента развернутый ответ. Закрытый тип вопроса предполагает ответ «да» или «нет» или выбор конкретного перечисленного в анкете варианта. Альтернативные вопросы подразумевают ответ на вопрос со стороны респондента самостоятельный, т.е. когда после вопроса нет никакого варианта ответа и респондент должен его сам вписать без подсказок.

При проведении анкетирования стоит соблюдать ряд правил:

  1. Создать атмосферу доверия при проведении анкетирования.
  2. Правильно сформировать цель анкетирования.
  3. Не рекомендуется отдавать анкеты сотрудникам для заполнения их дома.
  4. Анализ результатов анкетирования необходимо осуществлять в процентом соотношении.

В заключение стоит отметить, что главное преимущество метода анкетирования по сравнению с методом интервьюирования заключается в оперативном сборе большого количества необходимой информации по выявлению позиций и мнений сотрудников относительно существующей системы мотивации.

Главным недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет собрать только поверхностную информацию. Поэтому данный метод рекомендуется применять комплексно с такими методами, как интервьюирование и тестирование.

Тестирование как один из методов выявления мотивации персонала

Метод тестирования рекомендуется применять для получения информации об индивидуальных особенностях индивида. Знание индивидуальных особенностей сотрудника компании позволяет разработать индивидуальные мотиваторы для особо ценных сотрудников компании.

Тестирование представляет собой перечень вопросов, для оценки которых используются определенные шкалы значений. Шкалы значений позволяют обеспечить объективность получаемой информации о конкретном сотруднике. Все вопросы объединены в разделы.

К каждому тесту в обязательном порядке прикладывается протокол. При проведении тестирования каждому сотруднику выдаются бланки с вопросами и протокол теста. Тестирование проводится в присутствии человека, который может дать разъяснение по каждому вопросу теста. Тестирование ограничено во времени.

Главным преимуществом метода тестирования по сравнению с другими методами является:

  1. Выявление потребностей.
  2. Оценка выявленных потребностей сотрудника.
  3. Оперативность.
  4. Возможность собрать необходимую информацию.

Тестирование позволяет зафиксировать психологическое состояние человека на определенный момент времени.

Ключевые термины

Анкетирование – это опрос сотрудников при помощи разработанного бланка в виде анкеты, на котором перечислены вопросы по выявлению потребностей сотрудников компании.

Интервьюирование – это одна из форм устного разговора непосредственного руководителя с определенным сотрудником компании с целью выявления его потребностей и сферы интересов.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены методы выявления потребностей сотрудников, даны определения терминам «анкетирование», интервьюирование».

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector